Par Angelika LORENZ.
Vous êtes-vous déjà posé la question de savoir pourquoi votre entreprise devrait être intéressée à investir dans la diversité ? Il s’agit en effet d’une bonne question, et la réponse peut sembler quelque peu évidente : vous pourriez ne pas avoir le choix.
De nos jours, les entreprises locales comme internationales opèrent dans un environnement global, dans lequel la diversité est quotidiennement présente, peu importe que nous la souhaitions ou non. Ainsi, lorsqu’il s’agit d’affronter un défi dans le quotidien du travail, pourquoi ne pas en tirer profit au maximum et faire de la diversité un avantage.
En raison de la globalisation, la diversité est devenue un objet d’attention majeur1. mais elle a toujours été présente dans notre vie active quotidienne. La diversité a besoin d’être considérée dans tous ses aspects, non seulement les origines raciales ou nationales, mais aussi les différences basées sur le genre, la culture, la langue, le statut social, l’âge, la génération, la religion et même le handicap physique. La diversité a été définie comme « l’altérité, ou ces qualités humaines qui sont différentes de nous-mêmes et en dehors des groupes auxquels nous appartenons, pourtant présentes parmi d’autres individus ou groupes »2. Depuis le mouvement des suffragettes, des femmes à travers le monde entier se battent pour des droits égaux de leurs lieux de travail avec de plus ou moins bons résultats3 – ceci est un parfait exemple de conflit lié à la diversité. De même en ce qui concerne le fossé générationnel, l’un des aspects possibles de la diversité : différentes générations travaillant ensemble, cela tient lieu de défi dans un environnement dans lequel la hiérarchie en fonction de l’âge tend à disparaître4.
Pourtant, si la diversité est comprise et acceptée, elle peut bien réussir à présenter une compétitivité accrue dans un marché global aussi bien que dans un marché local. Ces dernières années, plusieurs entreprises ont fait face à ce défi et employé consciemment la diversité de manière à ce qu’elle augmente la valeur de leurs produits. Spécialement dans l’industrie des technologies de l’information, des conflits potentiellement basés sur la diversité ont été renversé afin de devenir un avantage intéressant pour l’accroissement des profits.
Un exemple de gestion réussie de la diversité a été démontré par une entreprise étasunienne, qui produit et vend des jouets. Pour l’un de leurs nouveaux produits, une poupée spécifiquement créée pour les enfants afro-américains, l’entreprise a eu besoin de mettre au point un concept marketing différent de celui destiné à leurs poupées classiques. Afin de relever ce défi, l’entreprise a décidé d’investir dans une stratégie de recrutement adressée aux candidats afro-américains, qui devaient être intégrés dans l’équipe de commercialisation existante. Les membres de la nouvelle équipe ne sont pas seulement venus avec une nouvelle approche de commercialisation, ils ont aussi remis en question le produit lui-même : la texture des cheveux de la poupée avait besoin d’améliorations afin de refléter correctement le toucher de vrais cheveux afro-américains, un fait qui avait échappé à l’attention des autres employés.
Le lancement du produit s’est révélé un énorme succès et l’entreprise a engrangé des millions « simplement » en considérant et en gérant la diversité dans leur politique de recrutement.
Mais considérer la diversité lors de la mise en place d’une stratégie d’acquisition de talents n’est pas suffisant. L’Oréal aux Etats-Unis a mis au point une formule intéressante pour décrire leur compréhension de la manière de tirer profit de la diversité : Diversité + intégration = innovation + succès5.
Il s’agit d’un concept intéressant, qui met en lumière le fait que la diversité a besoin d’avancer main dans la main avec l’intégration, dans l’optique de produire des idées innovantes menant au succès. De trop nombreuses entreprises s’arrêtent à la mise en œuvre de stratégies d’embauche basées sur la diversité et penseront que cela est suffisant pour devenir leader à succès d’un marché. La clef du succès n’est pas l’embauche de candidats aux profils variés, mais l’intégration et la gestion d’une telle diversité par laquelle se présente le potentiel d’un conflit latent dans une équipe diversifiée.
Il y a bien d’autres exemples dans le marché actuel, mais la transposition des exemples présentés dans un environnement de travail quotidien semble facile.
Quels sont alors les défis qui ont besoin d’être gérés afin de tirer profit de potentiels conflits liés à la diversité ? Et bien, il y a probablement autant de défis que d’avantages à la diversité, et comme mentionné plus haut, la clef du succès réside dans le fait de relever les défis pour permettre l’intégration.
Lorsqu’on réfléchit aux enjeux de la diversité, les aspects suivants ont besoin d’être considérés (entre autres) : la barrière de la langue, la résistance au changement, le manque de compréhension, le manque de compétences de gestion, les différences de comportement et de raisonnement, l’incompréhension – et, enfin et surtout, la peur ! Faisons-y face, le changement est effrayant, la différence est effrayante et la peur mène à la tension. L’être humain a une tendance naturelle à s’en tenir à la similitude et ne veut que rarement explorer l’étrange ou embrasser l’inconnu. 
Une gestion informée et proactive de la diversité peut aider à surmonter de tels défis et mener au bénéfice à partir des différences plutôt qu’au combat de cette réalité factuelle. Cela laisse l’opportunité de découvrir la richesse des idées, qu’une diversité culturelle va fournir. Elle mène à la possibilité d’utiliser l’intelligence collective pour mettre au point de toute nouvelles idées à des fins de commercialisation, permet de réaliser l’innovation nécessaire pour se maintenir à niveau et, le plus important de tout, cela aide l’être humain dans son développement personnel6.
Gardons toujours à l’esprit que l’intégration doit être le principal centre d’attention dans toute stratégie de diversité qu’une entreprise met en place. En raison des nombreux défis, une approche structurée est nécessaire pour permettre le renforcement de compétences existantes et en développement, lors de la gestion de l’intégration d’équipes différentes.
Comment l’usage des Méthodes d’Action dans la formation sur la diversité peut-elle améliorer l’intégration ?
Les Méthodes d’Action telles qu’utilisées par les formateurs de l’Institut ODeF, et par de nombreux autres instituts et organisations européens majeurs qui font partie de la Fédération Européenne et Méditerranéenne des Organismes de Formation en Psychodrame (FEPTO) aussi bien que d’autres organisations du monde entier, sont basées sur la méthodologie créée par le psychiatre Dr. J. L. Moreno (1889 – 1974) au début du XXe siècle. En un mot, la différence avec le Dr. Sigmund Freud, un contemporain du Dr. J. L. Moreno, peut être expliquée ainsi : tandis que le slogan de Freud était « parlez-moi », l’approche de Moreno était plutôt de l’ordre du « montre-moi ».
La vision de Moreno de l’individu en tant qu’être relationnel est basée sur sa compréhension que la spontanéité et la créativité sont les deux piliers d’une bonne santé. Dans sa vision, « la création commence avec une capacité individuelle à être ouvert aux multiples messages internes et externes, et ensuite développer une réponse qui s’empare de cette spontanéité de décision »7.
En présentant les Méthodes d’Action, le but est d’assister les participants dans leur processus d’apprentissage. Les techniques d’action variées, éléments et concepts proposés par les Méthodes d’Action ouvrent une dimension complètement nouvelle, crée des points de vue neufs et change l’état d’esprit. Lors de la présentation en séance plénière de l’ASGPP (American Society of Psychotherapy and Psychodrama), Adam Blatner, docteur en médecine, a souligné que « lorsque nous ajoutons d’autres dimensions à nos types de communication familiers, nous permettons une extension correspondante du fonctionnement et nous pouvons utiliser la communication dans de nouvelles manière d’explorer et de créer des relations, de favoriser l’empathie et de générer des formes plus saines de relations »8.
Comme mentionné plus haut, notre principale résistance à la diversité est la peur de l’inconnu et la peur du changement. A travers les Méthodes d’Action, il est possible pour les individus de reconnaître la peur et de questionner un motif en créant l’opportunité de vivre une expérience différente. Les Méthodes d’Action fournissent l’opportunité d’explorer, d’imaginer et d’assister les émotions, qui sont impliquées dans le but de permettre aux personnes de se parler les unes aux autres, plutôt que de parler à propos des autres.
Les Méthodes d’Action sont basées sur la méthode de Moreno, par exemple :
- échauffement pour aider les personnes à être dans le « ici et maintenant »
- travailler avec les dynamiques de groupe comme source de créativité
- explorer le drame pour ouvrir une nouvelle dimension
- utiliser le surplus de réalité pour aider les personnes à dépasser leurs inhibitions et explorer de nouveaux comportements.
- travailler avec le “double” (exprimer les non-dits du protagoniste par une personne du groupe) pour impliquer tous les participants du groupe et développer de l’empathie.
Il y a de nombreux autres éléments, faisant partie de la méthodologie, qui font des Méthodes d’Action une approche unique et efficace.
Pour vous donner une idée de comment les Méthodes d’Action peuvent être employées sur le sujet de la diversité, voici quelques exemples d’exercices utilisés pour échauffer les participants d’un groupe à 1) un thème, 2) aux uns les autres et 3) à l’action avant de s’engager dans une exploration d’un sujet plus sérieux.
Exemple 1) expérimenter les différences culturelles :
Les participants vont recevoir une carte avec les instructions pour saluer une personne : un Namasté, le baiser français sur les joues, une chaleureuse poignée de mains, une tape sur l’épaule, une étreinte, etc. Ensuite, ils font un tour, saluent la personne suivante de la manière demandée et sont salués en retour. Ils échangent leurs cartes et passent à la personne suivante pour essayer une nouvelle manière de saluer.
Outre le fait de beaucoup s’amuser, ce simple exercice permet aux participants d’expérimenter non seulement la sensation de saluer, mais également celle d’être salué d’une manière différente de celle avec laquelle nous sommes familiers dans notre culture. Cela fournit l’opportunité de réaliser qu’un salut « normal » peut ne pas être si normal pour les autres.
Exemple 2) partager les origines culturelles :
Les participants vont créer une carte du monde en montrant leur lieu de naissance. Le sol est la carte et chaque participant se positionne lui-même sur son lieu de naissance. La mémoire du lieu de naissance peut ensuite être liée à une odeur, à un son ou à un sentiment assimilé à l’enfance, que les participants partagent avec les autres.
Il est surprenant de voir combien de fois les membres d’une équipe n’ont aucune connaissance des origines culturelles de leurs collègues. A nouveau, il s’agit d’un exercice simple, mais très bénéfique pour encourager les participants à partager les différences de leur bagage culturel respectif.
Exemple 3) explorer les différences de compréhension :
Les participants vont se répartir en plus petits groupes et créer une statue fixe ou animée en utilisant leur corps et d’éventuels objets dans la pièce, « montrant » ainsi ce que la diversité représente pour eux. Chaque sous-groupe va ensuite présenter et commenter sa statue au grand groupe.
Il s’agit d’un exercice très créatif, rendant visuelle la diversité en présentant les idées et conceptions sous la forme d’une image, d’un film ou d’un objet. Créer une telle visualisation aide les participants non seulement à exprimer leurs différences de compréhension, mais aussi et avant tout à élargir leur compréhension des défis et des avantages de la diversité telle que montrée par eux-mêmes et par les autres participants dans le groupe.
Le but de ces exercices d’échauffement est d’aider les participants à s’engager dans le partage de leurs différences sans nécessairement avoir recours à l’utilisation de mots. Tant que l’engagement de valeurs et de convictions est concerné, il s’agit de données ne pouvant être discutées en termes de vrai ou de faux. La seule manière d’aller au-delà d’une idée fausse basée sur certaines convictions, qui peut mener à une tension réelle, est d’expérimenter la chose qui rend quelqu’un si différent des autres dans un environnement rendu sûr grâce à l’approche unique des Méthodes d’Action.
Pendant une session de formation avec une grande équipe de ressources humaines globale, le but de l’atelier était d’apprendre à connaître l’autre et de comprendre les enjeux de la diversité présents dans l’équipe. Après une après-midi fructueuse, faite d’exercices intenses, d’amusement et de rires, tous les participants ont noté au tableau une phrase répondant à la question « qu’est-ce que je prends avec moi de cet atelier ? ». Beaucoup de remarques intéressantes ont été faites, mais deux réflexions furent prédominantes :
- Nous ne sommes pas vraiment différents les uns des autres, et
- Nos différences sont vraiment intéressantes.
Ce résultat très positif montre deux choses : premièrement, les participants ont compris que les besoins humains basiques sont plutôt similaires que différents. Une similitude fondamentale est qu’en tant qu’être humain, il est important d’être reconnu pour ce qu’on est, d’être respecté tel qu’on est et d’être apprécié pour ce qu’on fait. La seconde observation était la preuve de la compréhension qu’en reconnaissant et acceptant les différences, une personne peut profiter de la richesse de la rencontre avec des personnes différentes d’elle-même.
Quel rôle la direction et les ressources humaines ont-elles besoin de jouer pour optimiser les bénéfices de la diversité au sein d’une entreprise ?
Les responsables des ressources humaines aussi bien que la direction générale ont besoin d’investir dans l’intégration de la diversité. Il n’est pas suffisant de promouvoir la diversité comme part intégrale du talent d’acquisition, mais le temps et l’argent ont besoin d’être dépensés pour construire une stratégie solide contenant une approche structurée pour assurer une intégration avec succès.
Comme avec n’importe quel autre problème qui se pose dans un environnement professionnel, les gens sont les atouts principaux d’une entreprise, dont on peut tirer profit lorsqu’ils sont correctement dirigés. Il est très important de comprendre et d’utiliser le défi pour explorer le développement nécessaire et pour construire un plan stratégique robuste pour réaliser un tel développement. Dans le marché d’aujourd’hui, la capacité à transformer un défi en atout est une clé pour la pérennité d’une entreprise et pour la rentabilité sur le marché. Qui travaille dans un environnement d’entreprise orientée sur les nouvelles technologies, comme les technologies de l’information, ou des produits liés à la science, ou dans une entreprise du domaine des services, sait que la cause principale du manque de développement technique, de qualité ou de service client est lié aux limites de l’humain.
La diversité peut être un outil pour élargir le champ de l’expérience du plus important des atouts d’une entreprise: son Personnel. Elle peut être utilisée pour exposer les employés à interagir avec l’altérité de manière constructive et naturelle, laquelle encourage le développement de leur propre comportement – ce qui bénéficie à chacun dans tous les environnements, et non uniquement sur le lieu de travail. Ainsi, la diversité du personnel devrait être activement cultivée et poursuivie au sein même de toute entreprise cherchant l’opportunité de se distinguer de la concurrence et d’être un acteur important dans le marché. Et pour ce faire, utilisation des Méthodes d’Action présent indéniablement un plus pour atteindre cet objective.
Notes
1 Elsevier Human Resources Management Review – Diversity in organisations : Where are we now and where are we going ? (https://cbaweb.sdsu.edu/assets/files/iido/HRMR-Diversity.pdf).
2 Guide to managing Human Resources, USCF University of California, San Francisco (http://ucsfhr.ucsf.edu/).
3 Leonard, P. (1997). Women behaving badly ? Restructuring gender and identity in British broadcasting organisations. The Harvard International Journal of Press/Politics, 3, (1), 9-25.
4 Shah, R. (2011, 20 avril). Working with Five Generations in the Work Place. Forbes Education (http://www.forbes.com/sites/rawnshah/2011/04/20/working-with-five-generations-in-the-workplace/).
5 Mclymont, R. The Network Journal : Diversity in the 21st Century (http://www.tnj.com/front-page/21st-century-imperative).
6 Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence, Bantam Books.
7 Apter, N. (2003, mars). Institut ODeF, The human being : J.L. Moreno’s vision in Pychodrama, International Journal of Psychotherapy, 8, (1), BrunnerRoutledge.
8 Blatner, A. (2008, 11 mars). Re-visioning psychodrama, Présentation plénière à l’ASGPP (http://www.blatner.com/adam/papers.html).
Traduction de l’anglais : Vincent CHAZAUD.
